Involvér og engagér lederne tidligt i processen

Lederne i jeres organisation spiller en særlig og vigtig rolle i trivselsprocessen. Det er afgørende for deres ejerskab, at de bliver inviteret ind på banen tidligt i processen.

Dette kan stå i vejen for ledernes ejerskab

Noget af det, der kan stå i vejen for ledernes ejerskab er, hvis:

• de oplever, at trivselsprocessen bliver trukket ned over hovedet på dem, uden at de er inddraget. 
• de føler sig usikre og utrygge ved trivselsmålinger og derfor beskytter sig selv. 
• de ikke synes, trivsel er vigtigt. Måske mener de, at det er helt andre ledelsesresultater end trivsel, der tæller. 

Hvordan får I ledernes ejerskab

Hindringer som ovenstående kan langt hen ad vejen imødegås ved at invitere lederne til dialog og forventningsafstemning meget tidligt i processen. Brug  disse inspirationspunkter i den tidlige involvering af lederne.

Involvér oprigtigt

Fremlæg processen omkring trivselsmålingerne. Lyt til ledernes input og vær åben over for ændringer. Læg op til inddragelse af ledernes perspektiver undervejs i processen - fx i forhold til, hvad de overordnede resultater er et udtryk for, og hvad man kan iværksætte af tiltag for at imødekomme de udfordringer, der viser sig.

Tydeliggør formålet

Kommunikèr tydeligt og ærligt, hvad formålet med trivselsmålingen er. Hvis det ikke sker,  kan lederne være usikre på, om der er skjulte agendaer - fx at skille dårlige ledere fra.

• Læs guiden: Få styr på formål og udgangspunkt.
• Læs guiden: Skab tryghed - undgå psykologiske og etiske faldgruber.

Skab tryghed omkring tilgang til tallene

Få en dialog om, hvordan I som organisation fremadrettet kommer til at bruge resultaterne af trivselsmålingerne. GAIS anbefaler, at I lægger vægt på, at der ikke er tale om en benchmarking-konkurrence lederne imellem.  Det værdifulde ligger ikke i, at lederne måler sig med hinanden indbyrdes, men at den enkelte leder tager teamets resultater med ind i en dialog med teamet. En dialog, der har som afsæt, at: “Det her er, hvor vi er lige nu - hvordan kan vi flytte os og forbedre trivslen?”

Det er vigtigt, at der etableres et trygt rum for lederne, hvor de hver især tør arbejde systematisk med resultaterne af teamets målinger. Et rum, hvor de ikke går i flyverskjul eller skammer sig over deres resultater, men ser GAIS-målingerne som et redskab til at få tingene frem, så man kan handle på dem.

Synliggør værdien for den enkelte leder

Kobl trivselsprocessen til lederens egen virkelighed. Gør det tydeligt, hvad værdien af GAIS-målinger er for den enkeltes arbejde som leder. At trivsel er et vigtigt ledelsesparameter, og at GAIS-målinger er et værktøj til at lykkes i sin ledelse.

Afstem roller og ansvar

Gå i dialog omkring de forskellige aktørgruppers roller og ansvar i trivselsprocessen.  Afstem med lederne, hvad der forventes af dem.  En sådan dialog rammesætter ledernes rolle - den tydeliggør, hvad der er ledernes ansvar, men også at ansvaret ikke deponeres alene hos dem. Vær tydelig omkring, hvad lederne kan forvente af andre - af medarbejderne, HR-funktionen, deres ledelseskolleger, øverste ledelse og måske en ekstern ledelseskonsulent.

Læs meget mere om roller og ansvar i trivselsarbejdet. 

Giv sikkerhed for støtte

Giv lederne sikkerhed for, at de ikke står alene. Fortæl, hvad der stilles til rådighed for den enkelte i deres arbejde med GAIS-målingerne. Giv mulighed for sparring og opfølgning - enten individuelt eller i ledelsesteams. Brug eventuelt de vedhæftede handouts, GAIS har lavet til understøtning af ledernes rolle.

• Sådan forbereder du og afholder en god GAIS-workshop
• Skab tryghed i teamet omkring GAIS-målingen