Omsætning af trivselsmålingen på organisationsniveau bør ikke ende som en lang liste af handleplaner. Den bør bruges til at identificere de få, tværgående indsatser, der kan flytte organisationen mest – og som samtidig understøtter strategi, kultur og evt. ESG-rapportering.
Lokale vs. organisatoriske indsatser
Lokale indsatser på baggrund af trivselsmålingen ér særdeles vigtige. Men samtidig kan der være tværgående mønstre, I kun får øje på ved at analysere den overordnede GAIS-rapport - og som bedst løftes gennem en tværgående eller overordnet indsats.
Formålet med den organisatoriske opfølgning
Mens ledere arbejder med deres lokale resultater, har HR og ledelsen et andet ansvar: at identificere de mønstre, der går på tværs af organisationen, og omsætte dem til strategiske indsatser.
En organisatorisk opfølgning handler derfor ikke om at løse alle udfordringer centralt, men om at prioritere de områder, hvor fælles indsatser kan skabe de største forbedringer for både medarbejdere og organisation.
Trin 1: Se efter mønstre – ikke enkeltresultater
Start med at analysere resultaterne på tværs af organisationen. Spørg eksempelvis:
- Er der områder, hvor organisationen konsekvent klarer sig godt?
- Er der udfordringer/temaer, som går igen på tværs af afdelinger?
- Er bestemte medarbejdergrupper særligt udfordrede?
- Er der sammenhænge mellem trivsel, sygefravær, personaleomsætning eller produktivitet?
Målet er at identificere de få områder, der har størst betydning for organisationens samlede arbejdsmiljø.
Det er sjældent, at HR og ledelsen kan sidde på kontoret og danne sig det fulde billede. Gå i dialog med ledere, samarbejdsudvalg og medarbejdere om både årsager og mulige indsatser. Forstå deres mellemregninger og forsøg at få et fælles sprog for de organisatoriske udfordringer.
Trin 2: Prioritér de strategiske indsatser
Ikke alle udfordringer skal løses centralt. Spørg derfor:
- Hvilke udfordringer skyldes lokale forhold?
- Hvilke skyldes strukturer, processer eller kultur?
- Hvor kan én fælles indsats hjælpe mange medarbejdere?
Eksempler kan være:
- Rolleklarhed
- Ledelsesudvikling
- Samarbejde på tværs
- Psykologisk tryghed
- Arbejdsmængde og prioritering
- Kompetenceudvikling
- Digital belastning og mødekultur
Trin 3: Integrér indsatserne i eksisterende strategier
Indsatser implementeret oftest ikke bedst som særskilte trivselsprojekter. Overvej i stedet, hvordan de kan integreres i fx:
- HR-strategien
- Ledelsesudvikling
- Onboarding
- Kompetenceudvikling
- Arbejdsmiljøorganisationens arbejde
- Forandringsprojekter
- Kultur- og værdiprojekter
På den måde bliver trivsel en del af den måde, organisationen arbejder på – frem for et projekt ved siden af driften. Afprøv indsatser i lille skala først. Det kan være at afprøve en ny type resultatmål eller give mere udbredt mulighed for hjemmearbejde. Se, hvad der sker, juster eventuelt forsøget og udvid til en lidt større skala.
Trin 4: Brug resultaterne i ESG-arbejdet
Trivselsmålingen kan være en vigtig datakilde i organisationens arbejde med den sociale dimension af ESG (S).
Resultaterne kan blandt andet bidrage til at dokumentere og følge udviklingen inden for:
- Psykisk arbejdsmiljø
- Medarbejdertrivsel
- Fastholdelse
- Kompetenceudvikling
- Diversitet, inklusion og tilhørsforhold
- Ledelseskvalitet
- Sundhed og sikkerhed
- Medarbejderinddragelse
Samtidig giver målingen mulighed for at dokumentere, at organisationen ikke blot måler trivsel, men arbejder systematisk med at identificere risici, prioritere indsatser og følge udviklingen over tid. Det styrker organisationens ESG-rapportering.
Trin 5: Kommunikér tydeligt
Det er vigtigt at kommunikere til organisationen relativ kort tid efter, at målingen er afsluttet. Kommunikér fx:
- Hvad viser resultaterne?
- Hvilke temaer prioriteres centralt?
- Hvad forventes løst lokalt?
- Hvilke initiativer sættes i gang?
- Hvornår følger I op?
Det skaber gennemsigtighed og viser, at medarbejdernes besvarelser bliver omsat til konkrete beslutninger.
Tre tommelfingerregler 1. Prioritér få indsatser med stor effekt Organisationer lykkes bedre med to til fire strategiske indsatser end med mange små projekter. 2. Integrér – frem for at opfinde nyt Se først, om resultaterne kan omsættes gennem eksisterende strategier, processer og programmer. 3. Mål udvikling – ikke kun status En trivselsmåling er mest værdifuld, når den bruges til løbende læring. Følg op på, om de valgte indsatser skaber den ønskede udvikling, og justér undervejs. Husk at være tålmodige. Det er ikke sikkert, at I allerede ved næste GAIS-måling kan se en effekt af jeres indsatser. |
Var denne artikel nyttig?
Fantastisk!
Tak for din feedback
Beklager, at vi ikke var nyttige
Tak for din feedback
Feedback sendt
Vi sætter pris på din indsats og vil forsøge at rette artiklen