Trivselsmåling: Greb til at fortolke resultaterne

I denne guide får du hjælp til at fortolke resultaterne i trivselsmålingen og greb til, hvornår du skal handle på dem.  

Trin-for-trin-guide til at bruge platformens analysefunktioner finder du lige her.

Guidens indhold

1. Svarprocent
2. Generelt om fortolkning af resultater
3. Overvejelser omkring benchmarks
4. Fortolk Fokuskortet
5. Afkod Heatmappet
6. Fortolk tidsudviklingen
7. Hiv indsigter ud af Spredning
8. Find sammenhænge mellem Faktorer
9. Brug fritekstkommentarer klogt
10. Fortolk eNPS-scoren
11. Læs mere

1. Svarprocent

En god og valid svarprocent ligger på ca. 75-85%.

Ved lavere svarprocent, kan I måske allerede nu dykke ned i, hvad de manglende besvarelser kan være udtryk for og tænke i metoder til at højne svarprocenten til næste måling.

Få inspiration til at højne svarprocenten.

2. Generelt om fortolkning af resultaterne

Vi kan ikke sige noget eksakt om, hvad der er gode/dårlige scorer, og hvornår I skal reagere. Vi opfordrer jer til at definere, hvad et godt niveau er for jer. I forhold til dette kan I bruge forskningen bag God Arbejdslyst Indeks som rettesnor: 

• Score på 0-6: Her kræves der opmærksomhed.
• Score på 7: Det går fint, men der er plads til forbedring.
• Score på 8: Medarbejderen er glad og tilfreds.
• Score på 9-10: Medarbejderen er meget tilfreds og er en god ambassadør

* Baseret på Videncenter for God Arbejdslysts forskning.

Ved trivselsmålinger har I følgende muligheder for benchmarks: 

• God Arbejdslyst Indeks 
• Egen rapport
• Branchebenchmark – her trækkes data live direkte fra GAIS egne indsamlede data, der opdateres hver dag. 

OBS-punkter når I arbejder med benchmarks

Pas på overfladisk sammenligning: Vær forsigtig med at drage forhastede konklusioner baseret på overfladiske sammenligninger. Forskellige virksomheder har unikke strategier, kulturer og udfordringer, og en direkte sammenligning kan nogle gange skabe et misvisende billede.

Fokus på kvantitative resultater: Selvom kvantificerbare data kan være nyttige, er de ikke altid i stand til at fange de mere nuancerede aspekter af trivsel. Det er vigtigt at kombinere indsigter fra benchmarking med kvalitative viden som fx kommentarer og dialoger fra GAIS for at få en fuldstændig forståelse af trivslen.

Risiko for negativ kulturpåvirkning: Tænk på, hvilken kultur I ønsker at skabe. Et overdrevent fokus på sammenligning kan potentielt skabe et miljø, der forholder sig mere til, hvad andre gør og ikke gør i stedet for at fokusere på egne indsatser. 

Ekstern benchmarking giver vigtig indsigt i, hvor jeres virksomhed ligger i forhold til lignende arbejdspladser. Men endnu vigtigere er det at fokusere på den interne udvikling. Sammenligning med jeres egne tidligere resultater, er det vigtigste benchmark for, hvor jeres udvikling over tid skal flytte sig hen. Det er ting, I har selv kontrol over i modsætning til, hvad der sker hos de andre virksomheder.

4. Fortolk Fokuskortet

Fokuskortet giver et overblik over, hvilke faktorer der er vigtigst at fokusere på i det opfølgende arbejde. Fokuskortet er dannet via:

• rangering af faktorernes vigtighed på x-aksen og 
• rangering af faktorernes scorer på Y-aksen.  

Boldenes placering på de to akser gør det tydeligt, hvor det skaber mest effekt at lave sin indsats. Hvis en faktor har stor vigtighed og en lav score, vil det have stor effekt på trivslen at forsøge at løfte scoren. Hvis en anden faktor scorer tilsvarende lavt men ikke er vigtig for medarbejderne, vil det ikke have særlig stor effekt at prøve at forbedre den.

Faktorer omkring midteraksen: Hvis faktorer ligger tæt på den lodrette midterakse, er det oftest et udtryk for forskellighed i vurderingen af vigtigheden af disse faktorer. Hvis fx mestringsfaktoren ligger på midteraksen, kan det være udtryk for, at nogle deltagere har rangeret faktoren som vigtig, andre som ikke vigtig - og gennemsnitligt lander den så på midten. Det kan selvfølgelig også være et udtryk for, at alle deltagere har givet faktoren en midterrangering, men det er sjældent det, vi ser. Som en tommelfingerregel kan man sige, at jo mere yderligt en faktor placerer sig på kortet, jo større enighed er der i dennes placering.

Relativ placering:  Faktorerne placerer sig relativt i forhold til hinanden på Fokuskortet. Faktoren med den højeste score placeres først, og herefter placeres de øvrige i relation til den første. Dvs. et fokuskort for en virksomhed/afdeling med scorer fra 50-70 kan godt ligne et fokuskort for en virksomhed/afdeling med scorer fra 70-90. Fokuskortet siger derfor ikke noget om, om man har høje scorer - men giver et billede af, hvad det giver bedst mening at fokusere på ud fra de givne scorer.

5. Afkod Heatmappet

Heatmappet giver et visuelt og hurtigt overblik, der viser, hvad I skal være nysgerrige på og dykke endnu mere ned i. Det er en god ide at filtrere data på både faktor- og spørgsmålsniveau for at få mere nuancerede indsigter

Scorer fra 0-60 har rød/orange markering, der viser, at her skal der gives opmærksomhed (se punkt 2 i guiden). 

6. Fortolk Tidsudvikling

Med tidsudvikling kan I følge virksomhedens udvikling over tid, på faktor- og spørgsmålsniveau. Ved brug af filtre er det samtidig muligt at følge udviklingen for en bestemt afdeling, en aldersgruppe m.v.

Vær obs på, at der skal være et fald/stigning på 3-5 point, før det er signifikant. Ændringer på 1-2 point kan være et udtryk for tilfældighed.

7. Hiv indsigter ud af Spredning

Via spredningsfunktionen kan I se, hvordan besvarelserne i virksomheder er fordelt mellem scorerne 0 og 10. Altså hvor mange, der har svaret 1,2,3 ect.  Sprednings-funktionen er vigtig, idet I her kan se fordelingen af scorer og ikke blot et gennemsnit. En faktor kan have en flot gennemsnits-score, men det er først når man ser spredningen, at man  bliver opmærksom på, om der er ensartede svarmønstre, eller om der er store forskelle i scoren på tværs af deltagerne.

Spredning på arbejdslyst - vi ved fra forskning, at der skal rettes særlig opmærksomhed mod dem, der har en arbejdslyst mellem 0 og 5. Vi ved om gruppen med en arbejdslyst mellem 0 og 5, at de gennemsnitligt har 12 flere sygedage per. år vs. personer med en arbejdslyst fra 9-10. Vi ved, at denne gruppe vurderer deres eget helbred til at være 50% dårlige end dem, der scorer 9-10 og at der i denne gruppe er større risiko for opsigelser.

Statement: En score på 0 kan være et udtryk for et statement, fremfor ekstrem utilfredshed. Fx en medarbejder, der scorer 0 på hele målingen, fordi han dagen forinden har fået at vide, at kollega fik 10 kr. mere i løn i timen, og han selv ikke havde fået lønforhøjelse. Altså kan 0-svar være udtryk for en øjebliks-reaktion, fremfor en generel utilfredshed med alle områder.

Utryghed: Hvis en deltager svarer 10 hele vejen gennem målingen, kan det også være et udtryk for utryghed. Man er bange for konsekvensen ved at svare ærligt og svarer derfor 10 for at være på den sikre side. Vær opmærksom, hvis en hel afdeling svarer 10 på mange af faktorerne.

8. Find sammenhænge mellem Faktorer

Når I gennemgår scorerne på faktor- og spørgsmålsniveau, er det en god ide både at fokusere på styrkerne og svaghederne. Det er generelt set vigtigt at fokusere på styrkerne – hvad kan I være stolte af ? Det er samtidig vigtigt ikke at glemme svaghederne og vise ejerskab over for de områder, der scorer lavt. De faktorer/spørgsmål, der scorer særligt lavt kan der stilles nysgerrigt ind på i den videre dialog, hvis det samtidig er faktorer, der er vigtige for deltagerne (se Fokuskortet). Husk , at GAIS er et dialog-værktøj og ikke en facitliste. Målingens resultater viser os nogle tendenser, som vi kan bruge som afsæt i den videre dialog.

OBS-punkter når I dykker ned i faktorer og spørgsmål

Tjek gerne spredningen i besvarelser på den enkelte faktor. Som ovenfor nævnt giver det flere nuancer i arbejdet med scorerne. 

Ofte ses en sammenhæng mellem flere faktorer og spørgsmål. Det betyder, at svarmønstrene typisk er ens:

Fx ses typisk en sammenhæng mellem disse spørgsmål: 
> ”Oplever du, at der er klare og veldefinerede mål for, hvad du skal på arbejdet?”(resultater)
> ”Kan du se mening i de beslutninger, der træffes på din arbejdsplads?” (mening)
> Oplever du at have passende indflydelse på vigtige beslutninger, der har betydning for dit arbejde? (medbestemmelse)

Der kan også være en sammenhæng mellem disse spørgsmål: 
> ”Har du følelsen af, at du gør fremskridt i dit arbejde?” (Resultater)

> ”Oplever du, at du udvikler dine kompetencer”? (Mestring) 

> ”Opgaver vs. tid og kvalitet” (Balance)

Der er flere faktorer og spørgsmål, der kan have sammenhænge. Find gerne andre sammenhænge i jeres måling og drøft, hvad det er et udtryk for.

9. Brug fritekstkommentarer klogt

Kig efter kommentarer, der understøtter/nuancerer scorerne og giver indikationer på hvad der er på spil for medarbejderne under de forskellige faktorer.  

OBS: Når I fremlægger resultaterne i organisationen, så er det GAIS´ anbefaling, at konkrete kommentarer ikke vises. Udvælg og formidl i stedet blot nogle temaer for kommentarerne - på denne måde undgår vi, at anonymiteten kompromitteres og at der går gætteleg i, hvem der har skrevet hvad.  

Læs mere om brug af kommentarer.

10. Fortolk eNPS-scoren

eNPS er det tætteste, man kommer på en uofficiel standard på tværs af diverse systemer, hvilket betyder, at man også kan sammenligne sit eNPS tal på tværs af forskellige virksomhedsstørrelser og brancher. Deltagernes besvarelse fra 1 - 10 bliver opdelt i følgende kategorier:

• Detractors, som svarer 0-6, er utilfredse medarbejdere, der bidrager til at skabe et dårligt omdømme for virksomheden og som kan være på vej til at forlade ansættelsesforholdet.
• Passives, som svarer 7-8, er tilfredse medarbejdere, som dog ikke har særlige præferencer for din virksomhed. Derfor kan de lokkes af konkurrenterne, ligesom de ikke har travlt med at rose dig til kommende kandidater.
• Promoters, som svarer 9-10, er de mest loyale medarbejdere, som både bliver hos dig og anbefaler dig til venner og familie.

ENPS beregnes ved at tage promotors i % og trække detractors i % fra. Scoren kan variere fra -100 til +100. Hvad er en god eNPS?

• -100-0: Kræver forbedring
• 0-30: Er acceptabelt – men bestemt ikke imponerende
• 30-70: Er en god score – og hvor de fleste bør sigte efter at være
• 70-100: Er en fantastisk score – kun de allerbedste virksomheder ligger her

Kilde: Loyalty Group International

11. Læs mere

Guide: Forstå og analyser din GAIS-rapport

Tool: Dos and dont´s ved overlevering af resultater til teamet: Dansk , engelsk

Video: Tips og tricks til at facilitere den gode dialog (ledere)

Video: Best practice for presenting the results from the GAIS survey (managers)

Guide: Klæd lederne på til GAIS-workshop med teamet

Guide: Sæt indsatser i gang på organisatorisk niveau